Voor elk talent een plek

Wie je ook bent, je mag er zijn bij VodafoneZiggo. Wij geloven namelijk dat diverse en inclusieve teams de beste prestaties en de blijste medewerkers opleveren. In zo’n team is iedereen zichzelf, voelt iedereen zich thuis en zoekt men respectvol de verbinding met elkaar. Om dit binnen heel VodafoneZiggo te bereiken, werkten we in 2021 weer hard aan onze agenda voor diversiteit, gelijkheid en inclusie.   

DIVERSE DOELEN

Diversiteit, gelijkheid en inclusie zijn de juiste weg en goed voor ons bedrijf.  Want wie plezier heeft in zijn werk, presteert beter. Talentvolle collega’s kiezen voor ons als ze weten dat ze vooruitkomen, ongeacht hun sekse, achtergrond, geaardheid of arbeidsbeperking. En alleen als wij een afspiegeling van de maatschappij zijn, kunnen wij onze klanten binnen diezelfde maatschappij het beste bedienen.   

Ons speciale Team Diversity, Equity & Inclusion werkt aan onze doelen door ten eerste gendergelijkheid te bereiken, door ons hele bedrijf en aan de top. Daarnaast willen we gelijke kansen creëren voor queer collega’s en mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt. Tot slot werken we hard om interculturaliteit te bevorderen. Wat ons betreft bereiken we onze doelen alleen als we hard blijven werken aan zichtbaarheid en acceptatie, door kansen te geven aan íedereen en talenten te koesteren en voeden.  

Onze ambities en doelstellingen

In 2025 topkeuze werkgever voor vrouwen

• 35% vrouwen aan de top in 2025

• 30% vrouwen in subtop in 2025 (TW13+)

• 30% in 2025% in de gehele organisatie

• Vanaf 2022 alle fulltime banen voor 32 – 40 uur om ze ook toegankelijker te maken voor vrouwen die minder dan 35 uur willen werken.

Hogere positie op de PSO-ladder

• PSO Trede 1 – 2022

• PSO Trede 2 – 2023

• PSO Trede 3 - 2025

DATAGEDREVEN GELIJKHEID

Wat vinden collega’s zélf belangrijk als het over diversiteit en inclusie gaat? We vroegen het ze in 2021 voor het eerst in een enquête die we jaarlijks gaan herhalen. Ruim 1.500 collega’s beantwoordden 46 vragen over seksuele identiteit, gender, hoe zij zich qua afkomst identificeren, of ze zich veilig voelen op het werk en of ze gelijke kansen zien binnen ons bedrijf.

Zo kwamen we er bijvoorbeeld achter dat 88% van onze collega’s voelt dat zij hun authentieke zelf kunnen zijn. Dat is al een mooie score, maar het betekent ook dat 12% dat nog niet doet. Voor én met hen moet het beter. Ook kwam er uit de survey dat het leiderschap op diversiteit en inclusie nog niet altijd zichtbaar genoeg is. Verder kunnen we nu beter inschatten of non-binaire collega’s al genoeg gerepresenteerd worden. Met die data kunnen we bepalen wat er ten goede moet veranderen. Zo is een eerste verandering dat collega’s én klanten in plaats van man of vrouw op formulieren een x kunnen invullen. 

Sinds vorig jaar hebben we ook een dashboard voor genderdiversiteit. Dit geeft elke collega inzicht in hoe de verdeling qua gender is op verschillende plekken in ons bedrijf – en dus waar het beter kan. Ook onze focusgroepen rondom interculturaliteit en kansengelijkheid voor vrouwen gaven waardevolle inzichten. Zowel het dashboard als de uitkomsten uit de focusgroepen zijn belangrijke startpunten voor interne gesprekken over genderdiversiteit en interculturaliteit binnen ons bedrijf.  

RECRUITMENT VOOR DIVERSITEIT

Voor een zo objectief mogelijke selectie van nieuwe medewerkers zetten we altijd online assessments in. Aan de hand van data kijken we daarmee naar wat iemand kan of kan leren.  Zo lukt het beter om mensen een eerlijke kans te geven, onafhankelijk van leeftijd, geslacht of achtergrond. Daarnaast zijn onze recruiters getraind om vooroordelen te herkennen en te voorkomen in het recruitmentproces. Overigens bood de pandemie ons ook de kans om meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt te werven, omdat zij vaak beter gedijen in een thuiswerksituatie. Zo draagt ook recruitment bij aan een diverser VodafoneZiggo.  

INCLUSIEF INTERNE STEUN

Wij geloven in de kracht van interne netwerken, want mensen uit dezelfde doelgroep herkennen en versterken elkaar. Ook ‘bondgenoten’ kunnen meedoen in deze netwerken, waardoor zij deze doelgroep beter leren kennen en zelf ook de boodschap van het netwerk kunnen uitdragen. En wie binnen een netwerk voor zichzelf durft op te komen terwijl dat bij de eigen leidinggevende niet lukt, kan zo wel positieve verandering op gang brengen. Momenteel hebben we een internationaal netwerk voor Interculturality Connected, een Ability netwerk, Go-Getters, voor mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt, het LGBTIQ+ netwerk Queers Connected Network, Women Connected voor gendergelijkheid en de Culture Crew voor onze algemene bedrijfscultuur.

Afgelopen jaar zijn we ook begonnen met het opleiden van trust advisors. Dit zijn collega’s die zich vrijwillig opgeven om een luisterend oor te bieden aan mensen die niet meteen naar hun manager of vertrouwenspersoon kunnen of willen stappen. 2021 was ook het jaar dat we extra aandacht gaven aan begeleiding van collega’s met een afstand tot de arbeidsmarkt. Dat was in coronatijd soms een flinke uitdaging omdat remote coaching niet voor iedereen even goed werkt.   

BETER BEWUSTZIJN

Verandering begint bij bewustwording. Daarom jagen we intern bewustzijn aan. Zoals met een speciale training Conscious inclusion, die alle leidinggevenden volgen zodat zij niet stereotyperen, uitsluiten of discrimineren. En tijdens ons People Planet Progress-Festival was er veel aandacht voor inclusie, gelijkheid en diversiteit. Zo kwam tijdens het eerste festival onze CEO Jeroen Hoencamp als hetero uit de kast; een filmpje dat ook dit jaar weer ruim werd gedeeld. Tijdens het afgelopen festival was er een veel gedeeld filmpje van collega’s met een beperking die hun eigen verhaal vertelden.  

ZICHTBAAR QUEER

Wat je aandacht geeft groeit. Door ons zichtbaar als bondgenoot van queer collega’s en klanten te positioneren, maken we de boodschap geaccepteerder dat iedereen zichzelf moet kunnen zijn. Helaas was dit in het tweede coronajaar niet altijd even makkelijk. Zo waren we nog steeds hoofdsponsor van Pride Utrecht en hadden we weer een partnership met Pride Amsterdam maar waren die door de coronamaatregelen veel minder zichtbaar.   

Ter compensatie probeerden we online zo zichtbaar mogelijk te zijn. Zo sponsorden wij de Paarse Vrijdag Krant met daarin een QR-code naar een filmpje van Corporate Queer met een uitleg wat de letters LGBTIQ+ betekenen. Ook brachten we met Corporate Queer een online masterclass voor kinderen over genderidentiteit. En tijdens Coming Out Day lieten we ons online als bondgenoot van queer Nederlanders zien.  

DIVERSE VOORUITBLIKKEN

Onze ultieme ambitie is dat ons diversiteits- en inclusiebeleid overbodig is. Daarvoor hebben we nog een lange weg te gaan. De eerste stap daarnaartoe is meer autonomie van de interne netwerken, die binnenkort zonder hulp van Team Diversity Equity & Inclusion groeien en bloeien. Dan is er nog de ambitie om nog meer mensen met een afstand tot de arbeidsmarkt aan te nemen. En we hopen natuurlijk snel weer in een wereld te leven die veel opener is, zodat wij zichtbaarder onze steun kunnen uitspreken voor álle talenten.